BEŞİNCİ DİSİPLİN
Düşünce ve Öğrenme Sistematiği Üzerine, Bakış Açılarını Değiştirebilen Bir Örnek.
Hepimizin düşünce tarzı genel olarak lineer yani dogrusaldır. Dünyayı algılamamızdan hayat tarzımıza , aldığımız kararlara , çevremize bakışımıza ve insanların davranışları ile ilgili algılarımıza hep bu doğrusallık yön verir. Yani 1+1+1+1= 4'tür gibi düşünürüz. Kaç parça varsa birleşen o sonuçta o kadardır , tıpkı sayıların toplanması gibi..oysa dışarıdaki olaylar ve hayat ise tam tersini söyler...yani 4 adımlık bir işlemler ,davranışlar zincirinin sonucu 4 değil bazen 5-8- 15 olabilir. Çünkü dışarıdaki yaşam ve hayat , doğrusal olarak değil , birbirini güçlendiren yada tam tersi birbirini zayıflatan yada dengeleyen sistemler den oluşmaktadır.bu kitapta bu açıdan olaylara , sonuçlara , insan davranışlarına hatta şirketlerin ve işletmelerin döngülerine bakarak doğru algı oluşturma ve böylece daha isabetli ve uzun vadeli kararlar alabilmeyi sağlamak amaçlanıyor.
Bu bakış açısının beşinci disiplin yasaları olarak formüle edilmiş hali aşağıdaki gibidir;
Beşinci Disiplin Yasaları
1. Bugünün problemleri, dünün çözümlerinden kaynaklanır.
2. Ne kadar sıkı yüklenirseniz, sistem de o kadar sıkılıkla geriye itecektir.
3. Davranış, kötü sonuçlardan önce iyi sonuçlar doğurur.
4. Bir sorundan kolay çıkış, normal olarak o soruna tekrar geri götürecektir.
5. Tedavi, hastalıklardan kötü olabilir.
6. Daha hızlı, daha yavaştır.
7. Neden ve sonuç, zaman ve neticede birbiri ile ilintili değildir.
8. Küçük değişiklikler, büyük sonuçlar üretebilir. Ancak en yüksek kaldıraç gücüne sahip olanlar, çoğu kez en az gözle görülür olanlardır.
9. Bir fili ikiye bölmekle iki küçük fil elde edilmez.
10. Kabahat yükleme diye bir şey yoktur.
Çok erken bir çağdan başlayarak sorunları parçalara ayırmaya dünyayı bölümlemeye alışırız. Görünüşte bu, karmaşık ödevler ve konularla daha kolay baş edilmesini sağlar, ama bunun için gizli, anormal bir bedel öderiz. Eylemlerimizin sonuçlarını artık göremez oluruz; içimizdeki daha büyük bir bütüne bağlantı duygumuzu kaybederiz. Sonra büyük resmi görme “çabasına girdiğimizde, zihnimizde parçaları yeniden bir araya getirmeye, tüm parçaları sıralayıp düzenlemeye çalışırız. Bu çabalar boşunadır. Gerçek bir akis görmek için kırık bir aynanın parçalarını yeniden bir araya getirmeye çalışmaya benzer. Öyle ki, bir süre sonra bütünü görmeye çalışmaktan hepten vazgeçeriz.
Bu kitapta sunulan araçlar ve düşünceler dünyanın birbirinden ayrı, birbiri ile ilişkisi bulunmayan göçlerden yaratıldığı yolundaki düşünceyi yıkmak içindir. Bu düşünceyi bırakırsak, o zaman “öğrenen organizasyonlar” kurabiliriz. Bu organizasyonlarda kişiler gerçekten istedikleri sonuçları yaratma kapasitelerini durmadan genişletirler ve insanlar nasıl birlikte öğreneceklerini sürekli öğrenirler.
Öğrenen Organizasyon Disiplinleri
1. Sistem düşüncesi; bir sistemi içinde bulunulan kısmı ile değil, bütün olarak görmek ve analiz etmektir.
2. Kişisel hakimiyet (kişisel ustalık); kişinin görme ufkuna sürekli olarak açıklık kazandırması ve onu derinleştirmesi, enerjisini odaklaştırması, sabrını geliştirmesi ve gerçeği objektif olarak görme disiplinidir.
3. Zihni modeller; zihnimizde iyice, yer etmiş, kökleşmiş varsayımlar, genellemeler, hatta resimler ve işaretler, dünya anlayışımızı ve eylemlerimizi etkiler. Zihni modellerle çalışma disiplini, bu etkilerden sıyrılarak açık görüşlü olmayı gerektirir.
4. Paylaşılan görme gücünün oluşturulması; organizasyonun hedefe ulaşmasını sağlamak için insanların bir baskı altında kalmadan ortak bir kimlik ve kader duygusu etrafında toparlanarak, gayret göstermeleri ve tüm yeteneklerini samimi bir şekilde ortaya koymalarıdır.
5. Takım (ekip) halinde öğrenme; bu disiplin, diyalogla başlar; bireylerin varsayımlarını askıya alıp, gerçek bir “birlikte düşünme” eylemine girme kapasitesidir.
Beşinci disiplin: beş disiplinin bir arada gelişmesi hayati önem taşır. Bu zor bir iştir yeni araçları bir birbiri ile bütünleştirmek, onların her birini ayrı ayrı uygulamaktan daha zordur. Ama bu çabanın karşılığı çok büyük olacaktır. İşte bu nedenle sistem düşüncesi, beşinci disiplindir. O disiplinleri birbiri ile kaynaştıran, onları tutarlı bir teori ve pratik bütünü olarak birleştiren disiplindir.
Organizasyondaki Öğrenme Yetersizliğinin Sebepleri
1. ”Pozisyonum neyse ben oyum” düşüncesi; organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde yoğunlaştıklarında, tüm pozisyonları birlikte iş görmesi ile ortaya çıkan sonuçlar için pek sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Sonuç hayal kırıklığı olduğundan, birinin işi bozduğu varsayılır.
2. ”Düşman dışarıda“ düşüncesi; işler ters gittiğinde bundan bir başkasını sorumlu tutma eğilimi.
3. Sorumluluk üstlenme kuruntusu; zor sorunları göğüslemek, bir şeyler yapmak için başkalarını beklemek ve problemleri bunalıma dönüşmeden çözmek için ekip çalışması yapmamak eğilimidir.
4. Olaylara takılıp kalma; insanların düşünmesinde kısa dönemli olaylar ağır basıyorsa, bu organizasyonda öğretici öğrenme sürdürülemez.
5. Haşlanmış kurbağa meselesi; şirket başarısızlıklarında, hayatta kalmaya yönelik olarak tedricen oluşan tehditlere ters anlamda adapte olmak durumudur. Haşlanmış kurbağa meselesinde olduğu gibi; bir kurbağayı kaynar suya atarsanız hemen sıçrayarak bu durumdan kurtulur. Soğuk suyun içine atar ve suyu ısıtırsanız kurbağa tepki göstermez ve haşlanarak ölür.
6. Tecrübe ile öğrenme hayali; eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız doğrudan tecrübe ile öğrenme olanaksız hale gelir.
7. Yönetici takım miti; çoğu zaman iş dünyasında takımlar zamanlarını kendilerine ait söz geçirecek alan içinde mücadele etmekle geçirir, kendilerini kişisel olarak sevimsiz gösterecek şeylerden kaçınır. Ortada bir anlaşmazlık varsa, bu suçlayıcı ve görüşleri kutuplayıcı bir tarzda ifade edilir, bu nedenle takım üyelerinin tecrübelerindeki farklılıkların takımın bir bütün olarak öğreneceği tarzda ortaya serilmesi başarılamaz.
Dünyayı Yeni Bir Gözle Görmek
Sistem düşüncesi, bir bütünü görme disiplinidir. Şeylerden çok karşılıklı ilişkileri, statik “enstantane”lerden çok değişim düzenlerini görmek için bir çerçevedir. Bir genel prensipler kümesidir.Bu nedenle, liderler değişime karşı bu direnişi zorlayarak aşmak yerine, direnişin kaynaklarını sezmeye çalışırlar. Saldırgan eylem çoğu kez niyet edilenin tam karşıtını doğurur. Daha çabuk hedefe götürmek yerine istikrarsızlık ve dalgalanmalara yol açar.
Yüzeysel çözümden kaçınılmalıdır. Bir problemin temel nedenlerine değil de, sadece yüzeysel nedenlerine yönelindiğinde çözümler kısa dönemli yarar sağlayacaktır. Uzun dönemde ise problem yeniden ortaya çıkacak ve yüzeysel çözümler için yeniden bir baskı doğuracaktır. O arada temele inen çözümler bulma yeteneği körelebilir. Mesela; yöneticiler işi astlarına yaptırmanın faydasına inanmakla beraber, yine de ilk zorluk baş gösterdiğinde devreye girip işleri halletme konusunda kendi yeteneklerine çok fazla güveniyor olabilirler.
O zamanda astlar işi layığı ile yapmak için gerekli tecrübeye hiçbir zaman kavuşamazlar.
Sonuç
Öğrenen organizasyonların kendileri, insan çabalarındaki karmaşık sistem üzerine bir manivela etkisi yapabilir. Öğrenme organizasyonları kurma, sistem düşünceleri gibi öğrenmeyi öğrenen, kendi kişisel uzmanlıklarını geliştiren ve kurgusal modelleri yüzeye çıkarıp yeniden yapılanmayı işbirliği ile öğrenen insanları geliştirmeyi içerir. Bu anlamda öğrenen organizasyonlar, sadece organizasyonların evrimi için değil, zekanın evrimi için de araç olabilir.
KİTABIN YAYIM MAKSADI Organizasyonların öğrenme bozukluklarını gidererek hiyerarşik organizasyonlardan öğrenen ve lokal organizasyonlara gitmek.a. Sistem Düşüncesi
b. Kişisel Hakimiyet
c. Zihni Modeller
ç. Paylaşılan görme gücünün oluşturulması (Vizyon)
d. Takım halinde öğrenme
2. BEŞİNCİ DİSİPLİN NEDİR?
Beş disiplinin bir arada gelişmesi hayati önem taşır. Bu zor bir iştir. İşte bu nedenle “SİSTEM DÜŞÜNCESİ” beşinci disiplindir.
Sistem düşüncesi öbür disiplinlerin her birini güçlendirerek bize bütünün parçalarının toplamından daha fazlası olduğunu sürekli olarak hatırlatır.
Paylaşılan vizyon; uzun döneme bağlanmayı teşvik eder.
Zihni modeller; dünyaya bakış yollarımızdaki yetersizlikleri ortaya çıkarabilmemiz için gerekli açıklığı sağlar.
Takım halinde öğrenme; insan gruplarının bireysel perspektiflerin ötesinde yatan büyük resmi görebilme becerilerini geliştirir.
Kişisel hakimiyet; eylemlerimizin dünyamızı nasıl etkilediğini, sürekli olarak öğrenmeye yönelik kişisel motivasyonumuzu teşvik eder.
Sistem düşüncesi; organizasyonunun merkezinde bir zihniyet değişikliği yatar. Kendimizi dünyadan ayrı olarak görmekten, dünyayla bağlantılı olarak görmeye, problemlerimizi dışardan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı problemler olarak görmekten; kendi eylemlerimizin, yaşadığımız problemleri nasıl yarattığını görmeye yönelen bir zihniyet değişikliğidir.
3. Yazar, büyük davaların çözümlerinin kamu alanında yapılamayacağını belirterek, iş dünyasında yeni organizasyon tiplerini inşa edebileceğini belirtmektedir. Merkezci olmayan, hiyararşiye dayanmayan bu organizasyonlar, başarıya olduğu kadar çalışanlarının refahına ve yetişmesine adamaktadır. Bu organizasyonlarda kamu sektöründe görülmeyen bir yenileştirme bağlılığı ve kapasitesini paylaştığı görülmektedir.
Yeni organizasyonların en önemli boyutlarından biri öğrenme yetersizlikleridir. Yedi adet öğrenme yetersizliği bulunmaktadır.
a. “Pozisyonum neyse ben oyum”, herkes kendi pozisyonu üzerinde yoğunlaşmakta, çevreyi görmemekte.
b. “Düşman Dışarıda” her zaman suçu üstüne atacak bir dış ajan bulmak.
c. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu (İllusion)” problemleri bunalıma dönüşmeden çözmek gerekir.
ç. “Olaylara Takılıp Kalma” olaylar üzerinde yoğunlaşarak olayı meydana gelmeden önce tahmin etmek.
d. “Haşlanmış Kurbağa Misali” yavaş tedrici değişmelere tepki olamaz.
e. “Tecrübeyle öğrenme hayali” araştırma geliştirme ile öğrenmek gerekir.
f. “Yönetici Takım Miti” kollektif öğrenmeyle aşılır.
5. SİSTEM DÜŞÜNCESİ :
Beş öğrenme; disiplinin kavramsal temel taşıdır. Sistem düşüncesinde doğrusal düşünmenin yerine, dairesel düşünme ve bir küme yaratma yer almıştır. Bunun yanında geri besleme de çok önemlidir.
– Doğrusal sebep-sonuç zincirlerinden çok karşılıklı ilişkileri kavramak
– Anlık resimlerden çok değişim süreçlerini kavramak
İki türlü geri besleme vardır : Pekiştirici geri besleme büyümenin motorudur. Dengeleyici geri besleme ise amaca yönelik faaliyette bulunur.
6. SIKINTIYI BAŞKA TARAFA TAŞIMA :
Temelde yatan problemleri insanların hedef alması zordur. Çünkü ya karanlıktır, ya da yüzleşilmesi maliyetlidir. Bu nedenle kişiler problemlerinin sıkıntısını başka çözümlere kaydırırlar. Bunlar iyi niyetle aktarılan ve çok verimli gözüken daha kolay çözümler olur. Bu çözümler başlangıçta iyileşmeler yaratır. Ancak, temel sorun hiç değişmeden kalır. Bu problem gittikçe kötüleşir. Bu arada sistem temeldeki sorunu çözmek için sahip bulunduğu yetenekleri de kaybeder.
7. ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN RUHU :
Organizasyonlar sadece öğrenen bireyler aracılığı ile öğrenilir. Bireysel öğrenme, organizasyonun öğrenmesini garanti etmez. Ancak bireysel öğrenme olmadan da örgütsel öğrenme meydana gelmez. Araştırma-geliştirme, şirket yönetimi veya işin bir başka yönü olsun, etkin güç insandır. İnsanlar büyüme ve teknolojik gelişme amaçları için yeterince motive edilmemişlerse, o zaman büyüme de, üretkenlik artışı da teknolojik gelişme de olmayacaktır.
8. Yöneticilerin temel ödevi, insanlara iyi bir yaşam sürmeleri için buna imkan veren koşulları yaratmaktadır:
Hayatın yüksek erdemleri ile ekonomik başarı arasında biri olursa öbürü olmaz türünden bir temel ilişki yoktur. Gerçekle, hayatın yüksek erdemlerini ne kadar çok uygularsak, o ölçüde ekonomik başarıya ulaşabiliriz.
9. KİŞİSEL USTALIK DİSİPLİNİ :
Kişisel ustalık duygusunu geliştirmeye başlamanın yolu disiplin, pratikler ve prensiplerle mümkündür. Bir kişinin sürekli pratik usta bir sanatçı olması gibi, aşağıda belirtilen prensipler de kişisel ustalığı sürekli olarak geliştirmenin temelini oluşturur.
a. Kişisel vizyon :
(1) Çoğu yetişkinde gerçek vizyon duygusu pek yoktur.Amaçlar ve hedefler vizyon değildir.
(2) Azalan vizyonun daha ince, daha karmaşık biçimi “dikkati sonuç üzerinde değil, araçlar üzerinde toplamaktır”
(3) İkincil hedefler üzerinde değilde en sonunda ulaşılacak asli istekler üzerinde yoğunlaşmak kişisel ustalığın bir köşe taşıdır.
(4) Gerçek vizyon, amaç fikrinden soyutlanarak kavranamaz
(5) Vizyon çoğu kez rekabetle karıştırılır.
(6) Vizyon göreceli, subjektif değil, aslidir.
(7) Vizyon;maddi, kişisel, hizmet cepheleri olan çok cepheli bir olgudur.
b. Yaratıcı gerilimi koruma :
c. Gerçeğe bağlılık.
ç. Akılla sezginin birbirine kaynaştırılması.
d. Şefkat.
e. Bütüne bağlılık.
f. Dünya ile bağlantılı oluşumu görmek.
SONUÇ :
A. KİTABIN ANA FİKRİ :
Organizasyonların yenileştirilmesi.
B. KİTABIN HAKKINDA GENEL DEĞERLENDİRME VE TEKLİFLER :
Kitap işletmelerde yöneticilik pozisyonunda bulunan karar alıcıların mutlaka konsantre bir şekilde okuması gereken bir kaynak kitap özelliğinde..ana iskeleti öğrenen organizasyon yada şirket yada yapı olarak oluşturulmuş olsa da bence bütün kişisel hayat ve ilişkilerde de bu disiplin uygulanabilir.özellikle sonuçların nedenlerden bağımsız olduğu çünkü başlangıçların nedenlerle yapılsa bile sürece etki eden birçok gizli yada açık dış ve içsel faktörlerin bulunabileceğini anlıyoruz.ayrıca sonuç diye bir şeyin aslında devam eden bir sürecin adımı olduğu, dolayısıyla bu sistem olarak tanımlanan bu çemberi doğru okuyabilirseniz müdahaleler ile çemberin akışını değiştirebileceğinizi gösteriyor.
M. Peter SENGE
0 Yorumlar