TÜKENMİŞLİK SENDROMU

qooxtar Temmuz 10, 2023

TÜKENMİŞLİK SENDROMU

Yrd.Doç.Dr. Uğur DOLGUN

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İktisat Bölümü İktisat Sosyolojisi Anabilim Dalı

GİRİŞ

Stres gibi tükenmişlik sendromu da her ne kadar günümüze özgü rahatsızlıklardan biri olarak kabul edilse de, kendisini ilk defa bu dönemde göstermiş olan yeni bir olgu değildir. Ancak tükenmişlik sendromunun günümüzle özdeşleşmesine yol açan, çalışma yaşamında otomasyonun biçimlendirdiği sanayi sektörü ile enformasyon teknolojilerininegemenliğindeki hizmet sektörünün karakteristik özelliklerinden başlıcası haline dönüşen stres temelli rahatsızlıkların bir sonucu olarak ortaya çıkmasıdır. Yaşadığımız çağdapsikolojik ve duygusal rahatsızlıklar açısından böylesine patlama yaşanmasının başlıcanedeni, gündelik ilişkilerde ve çalışma yaşamında teknolojinin etkisiyle sosyo-ekonomikaçıdan zaman kavramının dönüşüme uğraması ve bunun sonucunda hız-güdümlü bir toplumsal yapılanmanın öne çıkmasıyla bireylerin/ çalışanların her geçen gün daha fazla baskı altına girmeleridir.

1) TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE TÜKENMİŞLİĞİN EVRELERİ

İlk olarak Herbert J. Freudenberger tarafından 1974 yılında kullanılarak literatüre geçen tükenmişlik sendromu, “...başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda ortaya çıkan bir tükenme durumu” şeklinde tanımlanmıştır. (Izgar, 2003:162)

Geniş anlamda, gündelik yaşama ve çevreye yönelik duygusal çöküntülerin neden olduğu fiziksel ve zihinsel bir sendrom olarak ele almak suretiyle, orta yaş krizi/statü ve kariyer gibi etkenlerle ilişkilendirmek mümkündür. Bu anlamda tükenmişlik sendromu, streskaynaklı hastalıklar ve ölümler yanında, strese dayalı olarak zihinsel etkinliklerin yavaşlaması, psikolojik sorunların çeşitlenerek artışı ve cinsel enerjinin tükenmesiyle deyakından ilgilidir (Silah, 2005: 82-83). Diğer bir ifadeyle tükenmişlik, özel yaşam ile çalışma yaşamı esnasında görülen stresle baş edebilme konusundaki yetersizlik şeklinde de ifadeedilebilir. Ancak bazı kuramcılara göre burada kendini gösteren asıl tehlike, bireyleringenellikle tükenmişlikle mücadele etmek yerine, tükenmişliğin yol açtığı durumla uyumlu bir psikoloji içine girmeleridir.

Tükenmişliğin bu boyutunu, Hans Selye’nin stres karşısında organizmanın vermiş olduğu tepki mekanizmalarını inceleyen ve organizmada ortaya çıkan fizyolojik tepkime ve değişimleri ele alan Genel Uyum Sendromu ile ilişkilendirmek mümkündür. Selye’ye göre,insan organizması strese üç aşamalı biçimde tepki verir: Başlangıç niteliğindeki “alarm aşaması” içinde, stresi ortaya çıkartan durumla karşılaşıldığı anda otonom sinir sistemi harekete geçer ve adrenalin temelli olarak kan şekerinin yükselmesi, mide asiti salgılanmasının artması, terleme, şaşkınlık ve, uyumsuzluk gibi durumlar görülür. Stresdurumunun devam etmesi halinde, “direnme aşamasına” geçilir ve organizmanın direnci normalin üzerine çıkarak kendi bütünlüğüne tehlike olarak gördüğü stres kaynağını etkisiz hale getirmeye çalışır. Tüm etkenlere rağmen stres halinin ortadan kalkmaması durumunda, artık “tükenme aşamasına” geçilir. Bu noktada, normalin üzerinde bir direnç göstererek kapasitesinden çok daha fazlasını kullanan organizma, ilk aşamadaki tepkimeleri yeniden göstermeye başlar ve bir süre sonra da teslim olur. Enerjisini tümüyle tüketmiş olan organizma, artık birçok hastalığa açık hale gelmiştir. (Eroğlu, 2006: 405-406)

Ancak literatürde kabul gören genel eğilim, tükenmişlik sendromunun yoğun iş stresi nedeniyle ortaya çıkan psikolojik bir süreç olarak kabul edilmesi yönündedir. Bu bağlamda, üretim sürecindeki çeşitli etkenler sonucunda “iş” ve “çalışma”dan kopma ve çöküş hali öne çıkar. Çalışma yaşamı açısından ele alındığında, tükenmişlik sendromunu “mesleki bir tehlike” olarak nitelendiren Freudenberger’in öncül nitelikteki görüşlerini Cherniss, Shiromve Cardinell gibi kuramcıların farklı yaklaşımlar temelinde geliştirdikleri görülmektedir. Ancak üzerinde hemfikir olunan temel yaklaşım, Maslach ve arkadaşları tarafından ortaya konan üç boyutlu ölçek çerçevesinde biçimlenmiştir. Buna göre tükenmişlik sendromu; sağlık/eğitim/güvenlik gibi meslek grupları ile sosyal hizmet uzmanları başta olmak üzere yüz yüze iletişim gerektiren hizmet sektöründeki çalışanlarda çok daha belirgin/yoğun biçimde ortaya çıkan ve çalışma yaşamındaki etkileşimlere karşı geliştirilmiş olan psikolojik ve fiziksel bir tepkidir (Spector, 2008: 269). Tükenmişlik sendromu, söz konusu tepkimeleriiçeren ölçek bağlamında üç boyutlu olarak kendini göstermektedir:

1.1. – Duygusal Tükenme

Çalışma sürecinde yoğun derecede duygusallık ve psikolojik yıpranmışlık nedeniyle enerjinin tükenmesini ifade eden bu aşama, tükenmişlik sendromunun en bilinen biçimine karşılık gelmektedir. (Jackson, Schwab and Schuler, 1986: 630) Gündelik yaşam ile çalışma yaşamına karşı enerji eksikliği ve isteksizlik biçiminde ortaya çıkan ve sendromun ilk aşamasını oluşturan bu boyutta, özellikle çalışma yaşamı içinde yer alanlar kendilerini aşırı yorgun ve bitik olarak görme eğilimindedirler. Çalışanlarda, çevrelerine faydalı olamadıkları ve hiçbir işe yaramadıkları düşüncesi hakimdir. (Torun, 1997: 47) Hizmet götürdükleri kişilere karşı eskisine oranla daha az verici oldukları ve daha az sorumlu davrandıkları düşüncesi yoğunlaşırken, gerginlik ve engellenmişlik duygularının esiri haline dönüşme nedeniyle ertesi gün işe gitme zorunluluğu da büyük endişe kaynağıdır. Dar anlamda, çalışanlarda mesleki idealizmin sonuna gelme durumu öne çıkarken; geniş anlamda ise, çalışanın iş performansı, işyerine karşı bağlılık/ sadakat duyguları ve hizmet götürülen kesimlere yönelik tavırlarda ciddi sorunlar kendini göstermeye başlar. (Demirel ve Seçkin,2009: 147)

1.2. – Duyarsızlaşma

Bu aşama içindeki çalışanlar, hem işlerine hem de hizmet vermekte oldukları kişilere karşı soğuk, ilgisiz ve katı bir davranış sergilerler. Bir yandan karşılarındaki kişilerin istek vetaleplerini görmezden gelirken, diğer yandan da bu kişilere yönelik kaba ve aşağılayıcı tutumlar içine girerler. (Izgar, 2003:163) İnsanlardan ve işten uzaklaşma isteği sürekli olarak artarken, bireyin psikolojisinde agresif tavırları ön plana çıkaran kötümserlik ve keder gibi duygular egemen olmaya başlar. (Losyk, 2006: 43) Toplumsal uyum ve duyarlılık, çoğunlukla özdeşleşme sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu noktada, birey için, uyulanın bir cazibesi ve değeri vardır. Uyulanın, bireyin gözündeki değeri devam ettikçe, uyma davranışı da devam edecektir. Bu değer kaybolduğunda ise, uyma davranışı ortadan kalkacaktır. (Kağıtçıbaşı, 1988; 69) Aynı şekilde, çalışmanın kendisi ve çalışma yaşamı, çalışanın gözündeki değerini kaybettiğinde, tükenmişliğe gidecek bir kopuş ve yabancılaşma süreci de kendiliğinden ortaya çıkacaktır. Tükenmişlik hissinin artmasıyla birlikte bireyin özgüveninde meydana gelecek azalma, bir noktadan sonra diğer kişilere ve müşterilere karşı saldırganlık biçimine dönüşebilmektedir. Hizmet sektörü için birincil derecede önemli olan “müşteri merkezli yönetim” anlayışına da tümüyle karşıt biçimde ortaya çıkan söz konusu durum, genellikle yoğun stres ve psikolojik doyumsuzluklar yüzünden patlak vermektedir (Demirel ve Seçkin,2009: 148).

1.3.- Düşük Kişisel Başarı

Bireyin çevresindeki diğer kişilere yönelik olumsuzluk ve saldırganlık içeren düşünceve davranışları, bir noktadan sonra artık kendisine yönelmeye başlar. Suçluluk duygusu giderek daha baskın hale dönüşürken, kimse tarafından sevilmediği düşüncesi öne çıkar. (Izgar, 2003:164) Bu noktadaki çalışanlar, çalışma yaşamı içinde hiçbir ilerleme kaydedemedikleri ve hatta daha da geriledikleri düşüncesinin esiri haline gelirler. Harcadıkları veya harcayacakları çabaların hiçbir işe yaramayacağına yönelik bir psikoloji geliştirmeleri, suçluluk duygusunun sürekli olarak daha da artmasına yol açar. (Torun, 1997: 47) Bunun sonucunda çalışanda, bir yandan yetersizlik duygusu diğer yandan da aşağılık kompleksi kronik hale dönüşür. (Silah, 2005: 165) Artık sorunlarla baş etmenin mümkün olmadığı bir düzeye ulaşıldığı, gelecekte hiçbir şeyin düzelmeyeceği, olumsuz bir gelişmenin ardından mutlaka yeni olumsuzlukların da geleceği gibi kaygı ve düşünceler doğrultusunda, bireyin kendisi hakkında başarısızlık hükmü vermesi ve kaybetmişlere özgü bir yenilgi psikolojisiiçinde kendi kendisini mahkum etmesi, bu son aşamanın en temel göstergesidir. Bu noktayaulaşmış olan birey/ çalışan için en gerçekçi çözüm yolu profesyonel yardım almaktır.

2) TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN GÖSTERGELERİ

Daha çok birincil ilişkilere dayanan mesleklerde faaliyet gösteren çalışanları etkisi altına alan tükenmişlik sendromu, genellikle psikolojik ve duygusal travmalara daha açık olan çalışma koşulları nedeniyle ortaya çıkmakta ve fizyolojik enerji yanında hedefler ileideallerde de sürekli artış gösteren bir tükenişe işaret etmektedir.

Tükenmişliğin sonuçları çok yönlü şekilde ortaya çıkmakta ve etki olarak zincirleme reaksiyonlara yol açabilmektedir. Örneğin, bir boyutuyla verilen hizmetlerin niteliği ile niceliğinde düşüş ve bozulmalara yol açarken, diğer boyutuyla çalışanın fiziksel, ruhsal ve duygusal açılardan sağlığını tehdit etmektedir. Çevresel koşullar açısından da, bunlardan ilki çalışma yaşamını ve ikincisi ise özel yaşam ile ailevi ilişkileri tehdit etmektedir. Bu bağlamda tükenmişlik, her ne kadar bireysel bir sorun olarak görülse de, sonuçları itibariyle toplumsal bir nitelik taşır. Nihai aşamada söz konusu sonuçlar, çalışma barışının bozulmasından aile kavgalarına ya da işsizlik gibi yapısal bir olgudan suç temelli adli vakalara kadar uzanabilmektedir.

Şunu da belirtmek gerekir ki tükenmişlik; çalışma yaşamına yönelik iş tatmini, motivasyon, stres, monotonluk, yabancılaşma, örgütsel çatışma, teknoloji ve makineleşme gibi olgularla da koşullara göre doğrudan veya dolaylı olarak ilişkilidir.

Tükenmişlik sendromunun göstergelerini fiziksel, psikolojik, davranışsal ve örgütsel olmak üzere dört grupta toplamak mümkündür:

2.1.- Fiziksel Göstergeler

Yaşam enerjileri ile isteklerinin tükendiğini hisseden, hayattan hiçbir beklentilerinin ve hedeflerinin kalmadığını düşünmeye başlayan bireyler, mevcut olumsuzlukları ya da olumsuzluklarla dolu bir yaşamı kabullenerek, nihai aşamada bağışıklık sistemlerinin çökmesi durumuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Tüm enerjilerini mevcut sorunlarla mücadele içinharcama ve son olarak da bu mücadeleden vazgeçme durumu, bağışıklık sistemini zayıflatıp kişileri ölümle sonuçlanabilen çeşitli hastalıkların kucağına kadar itebilmektedir.

Söz konusu koşulların birey üzerinde fiziki açıdan yaptığı rahatsızlık ve tahribatlardan başlıcaları şunlardır; kronik yorgunluk, uyku bozuklukları, kilo kaybı ya da aşırı kilo alma, çoğunlukla ataklar halinde baş gösteren ve süreklilik kazanan baş ağrıları, alerjik sendromlar, sürekli olarak tekrarlayan gribal enfeksiyonlar, sindirim rahatsızlıkları ve mide sorunları, iktidarsızlık ve cinsel işlevsizlik, yüksek tansiyon, yüksek kolestrol, koroner kalp rahatsızlıkları ve kalp krizleri (Izgar 2003:164; Demirel ve Seçkin, 2009: 149-150; Silah, 2005: 167).

2.2.- Psikolojik Göstergeler

Tükenmişlik durumu, psikolojik rahatsızlıklar için oldukça uygun bir alt zemin hazırlamakta ve/veya mevcut psikolojik rahatsızlıkların kronikleşmesine yol açabilmektedir. Belli bir düzeyle sınırlı kaldığında bireyleri/ çalışanları amaçlar doğrultusunda harekete geçiren ve başarı için motor görevi görebilen stres faktörü, bir noktadan sonra bireysel enerjiyi tümüyle emmeye başlayarak psikolojik rahatsızlıklarında temel nedeni haline dönüşmektedir.

Tükenmişliğin fiziksel boyutundan genelde bireyin sadece kendisi etkilenirken, psikolojik boyutundan netice itibariyle bireyler kadar yakın çevreleri ve çalışma ortamı daetkilenmektedir.

Tükenmişliğe ait psikolojik göstergelerden en karakteristik olanları şunlardır; depresyon, sürekli veya nöbetler halinde görülen sinirlilik ve yersiz endişe hali, saplantılı bir korku ve kaygı hissi, paranoya halini alan engellenmişlik düşüncesi ve şüpheci yaklaşımlar, başarısızlık duygusu ile buna bağlı olarak kendini gösteren suçluluk duygusu, özgüven eksikliği ve panik atak. (Torun, 1997: 49; Sürgevil, 2006: 21)

2.3.- Davranışsal Göstergeler

Bireyler, psikolojik bir varlık olmanın yanında toplumsal bir varlıktırlar. Bu nedenle, tükenmişlik sonucunda ortaya çıkan göstergeler, bir süre sonra hem yakın çevreleri hem çalışma yaşamı hem de toplumla olan ilişkilerinde belirleyici olmaya başlayacaktır. Bugöstergeler, özellikle kişinin kendisi dışındakiler tarafından daha objektif ve gerçekçi biçimde algılandığından; kişi, toplum ve yakınları tarafından artık daha farklı bir şekilde algılanmaya başlar. Bu aşamada sergilediği davranışlar doğrultusunda çevresi, ya bireye yardımcı olmak için ona daha fazla yakınlaşma ya da tümüyle ondan uzaklaşma eğilimi gösterebilirler. Bu tepkilerde dengeyi ayarlayamama söz konusu olduğunda, birey yakın ilgiden boğulma veya yalnızlıktan dolayı daha fazla içine çekilerek özgüvenini tümüyle kaybetme durumlarıyla karşı karşıya kalabileceğinden, söz konusu tepkiler tükenmişlik içine düşen bireyin sorunlarının daha da artmasına yol açabilme riski taşımaktadır.

En bilinen ve öne çıkan göstergeleri; asabi ve gergin davranış yapısının kronikleşmesi, hemen öfkelenme eğilimi, ani sinir atakları ve ağlama krizleri, aşırı duygusal ve kırılgan kişilik tipinin baskın hale gelmesi, özgüven ve özsaygının yitimi, kendine ve çevreye karşı alaycı/ kinayeci tavırlara bürünme, unutkanlık ve öğrenme güçlüğünün ortaya çıkması, ilaç bağımlılığı, tütün ve alkol alma eğiliminde artış, her şeye karşı yabancılaşma ve isteksizlik sergileme, aile içi tartışmaların ve şiddet olaylarının gündeme gelmesi ya da artması, işe ve çalışmaya karşı isteksizliktir. (Çam, 1992: 59; Sürgevil, 2006: 22)

2.4.- Örgütsel Göstergeler

Bu evrede tükenmişliğe ait göstergeler artık bireysel bir sorun olmaktan çıkıp, örgütsel karakteristik kazanmışlardır. Bu aşamada baş gösteren sorunlar, bireyin ailesi ve çevresiyle yaşadıklarına ek olarak çalışma yaşamına da damgasını vurmaya başlar. Artık birey için, çalışma ve çalışma yaşamında kendini gerçekleştirme durumu hiçbir anlam ifade etmez.

İşe geç gitme veya hiç gitmeme, işyeri kurallarını dikkate almama ve çiğneme, özellikle üstlerine karşı agresif bir kişilik yapısına bürünme, sürekli iş arkadaşlarıyla çatışma, performansta ve hizmet kalitesinde artan oranlı düşüş, rol çatışması yaşama, sorumluluktan kaçma, yapılacak işleri devamlı olarak erteleme, örgütsel değişime karşı direnç gösterme, örgütlenme eğiliminin yok olması, örgütsel bağlılık ile iş tatmininin ortadan kalkması en karakteristik göstergeleridir. (Demirel ve Seçkin, 2009: 150; Akça, 2008: 117)

3) TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN NEDENLERİ

Tükenmişlik, özellikle iş stresinin yoğun ve iş yükünün ağır olduğu sektörlerde çalışanlar başta olmak üzere günümüzde oldukça yaygın görülen bir sendromdur. Ancak,tükenmişliğin ortaya çıkış nedenini sadece çalışma yaşamındaki etkenlerle ilişkilendirmek çok doğru olmaz. İşyeri koşulları kadar, çalışanlara ait özellikler de tükenmişlik sendromununortaya çıkmasını etkilemektedir.

Ayrıca çalışma yaşamı, ailevi yaşam ve toplumsal yaşam gibi birden çok alanda farklı nedenlere bağlı olarak stres kaynaklı olaylarla karşı karşıya kalınması ve strese yatkın kişilik yapısına sahip olunması da, tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktadır.

Kısacası tükenmişlik, farklı nedenlerden kaynaklanan ve biyolojik-psikolojik çöküşle sonuçlanan bir durumdur. Ve asıl kritik unsur, bireyler ister bu durumla mücadele etsinler ister buna teslim olsunlar, her iki durumda da fazlasıyla yıpratıcı ve kurtuluşu zor bir alana hapsolmaktadırlar.

Söz konusu nedenleri bireysel ve çevresel olarak iki grupta ele almak mümkündür:

3.1.- Bireysel Nedenler

Tükenmişlik sendromu her ne kadar çalışma yaşamı ile doğrudan bağlantılı olsa da, bireylere ait kişilik özellikleri çoğu açıdan belirleyici bir karakteristik sergiler.

Yapılan çalışmalar, en önemli bireysel stres kaynağının kişilik özelliği olduğunu ortaya çıkarmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008: 306). A Tipi Kişilik Yapısı’na sahip olanların, stres kaynaklı rahatsızlıklar ile kalp krizleri yanında tükenmişlik olgusuna da çok açık oldukları görülmektedir. Bu kişilik yapısı; mükemmeliyetçilik, ben-merkezlilik, saldırganlık, eleştirellik, tatminsizlik, başarı odaklılık, dinamizm ve yüksek sorumluluk duygusu gibi davranış kalıplarıyla karakterize olmaktadır (Eren, 2008: 305). Rekabetçiliğe ait tüm özellikleri sergileyen bu kişilik yapısı; çalışma yaşamını temel alıp yüksek adrenalin düzeyinde işkoliklik boyutlarına ulaştığı için, birey toplumsal yaşamdan soyutlanarak sosyal destek düzeylerinin dışında kalmakta ve bunun sonucunda da stresle başa çıkmada tek başına yetersiz kalıp tükenmişlik batağına sürüklenmektedir.

Kişilik yapısı yanında, beklenti düzeyleri de önemli bir etkendir. Bu alandaki ilkçalışmaya imza atan ve kavramın da isim babası olan Freudenberger’e göre, idealler ile yakından ilişkili olan tükenmişlik olgusu, beklentilerin gerçekleştirilememesine bağlı olarak kendisini gösteren bir yorgunluk ve hayal kırıklığına yol açmaktadır. Bu süreçte, iç dünyasında yoğun çatışmalar yaşayan bireyler, kısa sürede yaşam enerjileri ile iş görme yeteneklerini tüketmektedirler. (Sürgevil, 2006: 54-55) Beklentilerin gerçekleştirilememesi, birçok farklı nedene dayanabilmektedir. Çalışma yaşamına yeni giren gençlerin sahip oldukları mevcut altyapıları, deneyimleri ve potansiyelleri doğrultusunda gerçekçi hedefler belirleyemeyerek beklenti düzeylerini olağandan çok daha yüksek tutmaları ya da çalışanların performanslarının yöneticileri tarafından liyakat esasına göre objektif olarak değerlendirilmeyip takdir görmemeleri ve diğer bazı çalışanların kayırılması gibi faktörler en belirgin örneklerdir. Bu noktada, kariyer evreleri içinde “gerçek şoku” ve “kariyer platosu” olarak adlandırılan dönemler de, beklenti düzeyleri açısından çalışma yaşamındaki kırılma noktalarına karşılık gelmektedir.

Kişinin kendine yönelik benlik imajı, tükenmişliğe yönelik bir diğer belirleyici özellik olarak öne çıkmaktadır. Özellikle kişisel yeterlilik hususunda eksiklik hisseden bireyler, kendine güvensizlikleri yanında sahip olduğu niteliklerini de önemsiz olarak algıladıklarından, olaylar ve sorunlar karşısında hemen yılgınlık içine düşerek çöküntüye sürüklenebilmektedirler. Öz-yeterlilik düzeyi yüksek olanlar ise, karşılaştıkları sorunlar ile gerilimleri her şeyden önce kişisel gelişim fırsatı ve üstesinden gelinebilecek bir deneyim olarak algılamaktadırlar. (Sürgevil, 2006: 53)

Bunlar yanında, demografik değişkenlerin de belirleyici oldukları bilinmektedir. Genç, bekar ve çocuksuz olan bireylerde yaşlı, evli ve çocuklu olanlara göre; üniversite mezunu olanlarda üniversiteye devam etmemiş olanlara göre; iş deneyimi birkaç yıllık olanlarda da bir yıldan az ve beş yıldan uzun süredir çalışanlara göre daha yüksek oranlarda tükenmişlik sendromuna rastlanıldığı ortaya çıkmaktadır. (Torun, 1997: 48)

3.2.- Çevresel Nedenler

Bireysel etkenler belli bir oranda belirleyici olsa da, tükenmişliğin aslında çalışma yaşamı içinde ortaya çıktığı ve geliştiği tüm kuramcılarca genel kabul gören bir gerçekliktir.

Shirom’a göre, tükenmişlik sendromunun yoğun olarak görüldüğü -özellikle sağlık, eğitim ve güvenlik gibi alanlarda istihdam edilen hemşire, doktor, sosyal hizmet uzmanı, öğretmen, öğretim üyesi, subay, polis, gardiyan ve kütüphane görevlisi gibi- hizmet sektörü ağırlıklı meslek grupları incelendiğinde; iş stresinin yoğunluğu, aşırı iş yükü, mesleki sorumluluk duygusu, zaman baskısı, mekansal kapatılma duygusu ve statüsel konum gibi çalışma yaşamına özgü etkenler ağırlıklı olarak öne çıkmaktadır. (Torun, 1997: 48) Bunun dışında, genellikle iki taraf arasında sıkışmış olan orta kademelerdeki yöneticilerin de tükenmişliğe daha açık oldukları bilinmektedir.

Pines’in yapmış olduğu tükenmişlik tanımı, özellikle çevresel nedenler ile doğrudan bağlantılıdır. Pines (1993; 388) açısından tükenmişlik; duygusal taleplerin yoğun olduğu ortam ve mesleklerde uzun dönem çalışmaktan kaynaklanan ve fiziksel yıpranma, ümitsizlik duygusu, hayal kırıklığı, çaresizlik, olumsuz benlik gelişimi ve işe, işyerine, yaşama karşı olumsuz tutumlar içine girilmesi gibi belirtilerin eşlik ettiği bir durumdur.

Çevresel nedenler içinde ailevi, toplumsal ve ekonomik faktörler yer almakla birlikte,bireyin günlük yaşamının büyük kısmını geçirdiği ve toplumsal ilişkiler yumağı içinde ilksırada yer alan örgütsel faktörler birinci derecede öneme sahiptir.

Tarih boyunca örgütler, birey ya da grupların kendi iradelerini çeşitli nedenlerle örgüt üyelerine dayatma yollarını bulduğu toplumsal tahakküm süreçleriyle ilişkili olagelmişlerdir. (Morgan, 1998; 339) Bu bağlamda örgütsel nedenler, farklılıkların çeşitlendirdiği bir yelpaze içinde çok sayıda etkene dayanmaktadır: aşırı iş yükü, zaman baskısı, haftalık çalışma saatlerinin yoğunluğu, çalışanlar üzerindeki yoğun gözetim ve kontroller, ödüllendirici olmayan iş koşulları, motive edici unsurların yetersizliği, rol belirsizlikleri ve rol çatışmaları, örgütsel başarı ve kariyer koşullarının açık olmaması, düşük ücret politikaları, dinlenme süreleri ile sosyal faaliyet imkanlarına yönelik beklentilerin tatmin edici düzeylerde karşılanmaması, çalışma arkadaşları ve yöneticilerden izole olma ya da yeterli desteği bulamama, uygulanan liderlik tarzı, katı hiyerarşik yapı, iletişim kanallarının tek yönlü ve kapalı sistemler olarak işlemesi, yapılan işin ve istihdam olunan kurumun niteliği, araç vepersonel sayısının yetersiz olması... (Demirel ve Seçkin, 2009: 149; Izgar 2003:168)

Söz konusu etkenler üzerine tek tek eğilmek bu çalışmanın sınırları içinde mümkün olamayacağından, en karakteristik örnekler üzerinde durmak suretiyle bir sınırlama yapmak zorunludur.

En temel sorun olarak, aşırı iş yükü başı çekmektedir. Çalışma ortamı içerisinde çalışanlara belli bir zaman diliminde yapabileceklerinden daha fazla sorumluluğun yüklenmesini ve çalışanlardan aşırı taleplerde bulunulmasını ifade eden aşırı iş yükü; çalışanın performansı ile yapılan işin miktarı ve kalitesi arasında bir çatışma ortamına da yol açar (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2003: 261). Ancak aşırı iş yükü kavramı, sadece çalışanların üzerlerine düşen işlerin fazlalığı ya da zaman baskısıyla sınırlandırılmamalıdır. Çalışanlardan, sahip oldukları bilgi ve yeteneklerden daha fazlasını gerektiren nesnel olmayan beklentiler içine girmek de bu tanımlama içine dahil edilebilir. Tüm bu etkenler, çalışanlar üzerinde kısa dönemde bir stres faktörü olarak ortaya çıkarken, uzun dönemde ise tükenmişlik durumunakadar uzanmaktadır. (Coffey, Cook and Hunsaker, 1994; 520)

Üretim sürecindeki işlerin niteliği ve yoğunluğu bağlamındaki beklentiler doğrultusunda, zaman baskısı ile yoğun çalışma saatleri zorlayıcı ve gerginlik yaratıcı birunsur olarak kendini göstermektedir. (Örnek ve Aydın, 2006; 171) Geçmişte imalat sektörünün bant tipi üretiminde yer alan mavi yakalılar üzerindeki eşgüdüm baskısının daha çağcıl biçimi, günümüzde de hizmet sektöründe ve yönetim fonksiyonlarının farklı kademelerinde yer alan beyaz yakalılar üzerinde ortaya çıkmaktadır. Özellikle zaman baskısı nedeniyle, çalışanlar kısa sürede gerginlik ve kaygının esiri haline dönüşmekte, bunun sonucunda da işlerin yetişmeyeceği veya giderek kontrolden çıkmakta olduğu gibi düşüncelerin kanıksanmasıyla uzun vadede enerji ve morallerini yitirerek stres ve tükenmişlik durumlarıyla karşı karşıya kalmaktadırlar.

Üretkenlik, verimlilik, kalite, iş disiplini, vb. gibi nedenlerle, çalışanlar üzerindeki gözetim ve kontrol sistemleri sanayi devriminin ilk dönemlerinden bu yana kesintisiz olarak devam etmektedir. Bu sistemlere ilk değinen kuramcılardan olan Marks, konuyufabrikalardaki çalışma düzeni ve işçiler üzerinden yola çıkarak “sınıf ilişkileri” yönünde analiz ederken; Taylor ile Fayol, verimlilik ve karlılık artışı bağlamında “bilimsel yönetim ilkeleri” olarak adlandırılan prosedürlerin çalışanların faaliyetlerini koordine etme ve yönlendirmeye nasıl hizmet ettiğini ortaya koymuşlar; Weber, alanı daha da genişleterek, konuyu örgütler açısından ve “bürokrasi” üzerinden incelemiş; Foucault ise, “panoptikon” metaforunu merkez alarak hapishane ile fabrika arasında analoji kurmuştur. (Dolgun, 2008; 88) Bu görüşlerin ortak noktası, çalışanlar üzerindeki denetim çemberinin daralmakta olduğu yönündeki vurgudur. Çalışanın devamlı olarak gözetlendiğini hissetmesi, bir noktadan sonra onu psikolojik açıdan çeşitli rahatsızlıkların kucağına itecek, sürekli tetikte olma kaygısı veburadan temellenen korkular da nihai aşamada tükenmişlik sürecinin başlangıcını oluşturacaktır. Aslında burada diğer bir önemli nokta da, günümüzde hizmet sektörü ile sosyal çalışma alanlarında başarının temel ön koşullarından olan özgün düşünme ve yaratıcılığın, söz konusu gözetim ve kontroller sonucunda köreleceği gerçeğidir. Değerlendirilme kaygısı, bir yandan olabildiğince farklı ve çok düşüncenin korkusuzca üretilmesinin sonucu olan yaratıcılık ile verimliliği ortadan kaldırırken, diğer yandan da çalışanın kendini sansürlemesinive öz-saygı yitimini beraberinde getirecektir (Hogg&Vaughan, 2007; 364). Ancak şunu da gözden kaçırmamak gerekir ki; kontrol sistemleri, bir açıdan motivasyon ile bağlantılıdır ve her şeye rağmen yine de bir ölçüde gereklidir. Önemli olan, kontrol düzeyinin dengeli olmasıdır. Çünkü hiç kontrol edilmeyen çalışanlar; bir süre sonra önemsenmedikleri, ciddiye alınmadıkları ve yaptıkları işin değersiz olduğu gibi bir psikoloji içine girme eğilimindedirler (Forsyth, 2006; 17). Kısacası, aşırı kontrol yanında hiç kontrolün olmayışı da, çalışan için tükenmişlik ile sonuçlanabilecek bir psikolojik baskı unsurudur.

Çalışanın işi üzerinde yeterince kontrol sahibi olmadığı duygusunun bir sonucu ola nrol belirsizlikleri; örgütsel şemaların, iş süreçlerinin ve iş tanımlarının yeterince açık olmadığı ya da bunların çalışana gerektiği gibi aktarılmadığı durumlarda görülen ve çalışanın da kendisinden tam olarak ne beklendiğini kafasında oturtamadığı durumlara işaret eder. Rol çatışmaları ise; çalışanın yerine getirmesi gerektiğini düşündüğü iş ile yöneticilerin kendisinden yapmasını bekledikleri iş arasındaki uyumsuzluğu ifade etmektedir. Diğer bir ifadeyle, çalışanın birini yerine getirdiğinde diğer(ler)ini yerine getirmesi imkansız ya da çok zor olan iki veya daha çok sayıdaki (görev, rol, iş, vb. gibi) zorunluluk karşısındaki durumu gösterir. Gerek rol çatışması gerekse rol belirsizliği durumlarında iki veya daha fazla baskı grubu aynı anda ortaya çıkıp çalışanın söz konusu sürece uyumunu güçleştirdiğinden; birey olumsuz bir psikolojiye bürünerek, içine sıkıştığı gerilim/ çatışma ve kaos ortamında tükenmişliğe sürüklenecektir. (Sürgevil, 2006: 65)

Çalışanın yerine getirdiği üretim faaliyetleri açısından işyerine sağladığı katkıya rağmen ödüllendirici olmayan iş koşullarının varlığı, örgütsel açıdan ciddi bir uyumsuzluk göstergesidir. Yaptıkları işler karşılığında ekonomik veya sosyal içerikli bir ödülle takdir edilmeyen çalışanlar, yaptıkları işin ve kendilerinin değerlerinin olmadığı ya da düştüğü fikrine kapılabilirler. (Sürgevil, 2006: 67) Benzer şekilde düşük ücret politikaları da, çalışanın kendisini ve işini önemsiz hissetmesine yol açmakta ve yaptığı işe yabancılaşmasını hızlandırmaktadır. Bunlara ayrıca, daha çok aile şirketleri ve KOBİ’lerde görülen örgütsel başarı ve kariyer koşullarının herkese eşit ve açık olmaması ya da motive edici unsurların yetersizliği gibi etkenler eklenince, çalışma yaşamından kopma ve tükenmişlikle sonuçlanacak bir psikolojiye saplanıp kalma riskleri daha da artmaktadır.

4) TÜKENMİŞLİĞİN BİREYSEL VE ÇEVRESEL SONUÇLARI

Tükenmişliğin yol açtığı olumsuz sonuçlar, çalışanın kendisi kadar çevresini de derinden etkilemektedir. Çevresel etkilenim ile kastedilen, söz konusu sonuçların örgüt, aile ve toplum üzerindeki etkileridir.

Tükenmişliğin bireysel sonuçları arasında; psikolojik sorunlar ve psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, devamlı kaygı hali, öz-saygıda azalma, alınganlığın temel kişilik özelliklerinden biri haline dönüşmesi, alkol ve ilaç kullanımında artış, uyku bozuklukları, cinsel isteksizlik ve iktidarsızlık, ani öfke patlamaları, saldırganlık eğiliminde artış, nefes alma güçlükleri ve alerjik rahatsızlıkların yoğunlaşması öne çıkmaktadır. Tükenmişliğin çevresel sonuçları içinde; işi savsaklama ve aksatma eğilimleri, işe izinsiz olarak geç gelmeya da gelmeme, rapor kullanmak suretiyle izin süresini uzatma, örgütsel aidiyet duygusunda azalma, performansta düşüş, iş doyumsuzluğu, işe karşı giderek büyüyen bir hoşnutsuzluk, başka iş alanlarına transfer olma veya yeni bir meslek eğitimi alma isteği, aşırı risk alma eğilimi, verilen hizmetlerin kalitesinde bozulma, iş kazalarında artış yaşanması, çalışma yaşamı ve gündelik yaşamdaki insani ilişkilerde artan oranlı anlaşmazlıklar, evlilikte ve aileyaşamında ortaya çıkan sorunlar yer almaktadır. (Çam, 1992: 158; Izgar, 2003: 168; Sürgevil,2006: 88; Torun: 1997, 46; Basım ve Çelik, 2007; 276)

4.1.- Tükenmişliğin Bireysel Sonuçları

Günümüzde bireyler, çalışma yaşamının ortaya çıkarttığı gerilimlere ek olarak, özel yaşamlarındaki olaylara ve toplumun değişen yapısına uyum sağlama noktasında sürekli olarak daha fazla gerilimlerle karşı karşıya kalmaktadırlar. Yaşam süreçlerinin çeşitli yönlerden bireyi yıpratması olarak da kabul edebileceğimiz stres ve tükenmişlik durumları, vücudun uyum yeteneğinin ortadan kalkmasını ve bunun sonucunda yaşanan çöküşü ifade etmektedir. Bunun sonucunda da toplumlar, çok büyük ve ciddi oranlarda kişisel maliyetler ödemektedirler. Tükenmişliğin bireyden toplumsala açılan genel sonuçları; iş kayıpları, üretim hataları, iş kazaları ve meslek hastalıkları, tazminat ve sigorta giderleri, yüksek oranda sağlık harcamaları, ilaç ve uyuşturucu kullanma alışkanlıklarının bağımlılığa dönüşmesi, alkolizm, vs. olarak kendini göstermektedir.

Çalışanın devinimsel gücü, bedensel gücü ve sağlığıyla ilişkilidir. Bedensel gelişim, otuzlu yaşlara kadar devam eder ve sonrasında duraklamaya başlar, ellili yaşlarsa artık gerileme sürecidir. Devinimsel gelişim de, çalışanın bedeni üzerinde kurduğu denetimin artmasıdır. Bu denetim, 20-40 yaşları arasında çok daha sağlıklı ve rahat bir şekilde kurulurken, ellili yaşlarda duygusal ve algısal beceriler başta olmak üzere çalışanların bu denetimleri giderek ortadan kalkmaya başlamaktadır. (Başaran, 1982; 162) Bu bağlamda, tükenmişliğin en önemli sonuçlarından biri enerji seviyesindeki azalmadır. Enerjideki azalmaya da vücut direncinde görülen düşüş nedeniyle de bireyler; ilaç, sakinleştirici veya alkole yönelebilmektedirler. Bir diğer önemli sonuç da, başarı duygusu ile benlik saygısında görülen azalmadır. Birey, kendisi ve işi hakkında “kötü” hissetmeye başladığı andan itibaren, yaptığıher şeyi gerçek anlamda kötü yapmaya başlar. Bir süre sonra kendini suçlama eğilimi gelişmeye başlar ve kısa sürede insanlardan ve toplumdan koparak izole bir yaşam sürmeye başlar. (Sürgevil, 2006: 90) Çünkü, bireyin kendi hakkında olumlu düşünme gereksinimi olarak nitelenen benlik saygısının, göz ardı edilmemesi gereken bir de toplumsal yönü söz konusudur. Benlik saygısı, başkalarıyla kıyaslandığında bireyin kendini daha iyi bir statüde görme gereksinimi ve bunun sonucunda da sosyal onay alma ihtiyacıyla yakından bağlantılıdır. Bu bağlamda benlik saygısı; kendilik saygısına sahip olma, toplumda saygınlık veya kudret kazanma, bir hedef doğrultusunda başarıya ulaşma gibi çeşitli yollarla doyurulabilen bir güdüdür. (Morgan, 1993; 207) Birey bu doyumlara ulaşamadığında kendine ve topluma karşı kızgınlığı artacağından, bir noktadan itibaren saldırgan ve paranoyak bir kişilik tarzı gelişim göstermeye başlayacaktır.

Yapılan son çalışmalar, cinsel enerji tükenmişliğinin de ciddi bir sorun olarak ortaya çıktığını göstermektedir. Tükenmişlik aşamasına ulaşan kadın ve erkeklerde, cinsel dürtülerin giderek köreldiği görülmüştür. Bireylerin güncel sıkıntı ve sorunlardan kaynaklanan ezilmişlik ve yetersizlik duyguları içine hapsolmaları, cinsellik hormonlarında da önemli birazalmaya yol açmaktadır. (Silah, 2005: 166)

4.2.- Tükenmişliğin Çevresel Sonuçları

Bireysel sonuçlar, nihai aşama itibariyle çalışanın kendisi ile sınırlı kalmayacak ve yakın çevresinden başlayarak toplumsal yaşamın tümü üzerinde de etkili olacaktır. Bireylerin günlük yaşamlarında en fazla zaman harcadıkları ve en yoğun biçimde toplumsallaştıkları yer işyeri olduğundan, çevresel sonuçlar içinde önem sırası itibariyle ilk sırayı örgütsel etkenler almaktadır.

Örgütsel etkenler; örgüt iklimi ve örgüt kültürü, işin niteliği ve yoğunluğu, yönetici ve iş arkadaşlarıyla ilişkiler, iç ve dış müşteriler, paydaşlar, vb. gibi pek çok faktörden kaynaklanabilmektedir. Sonuçları ise; çalışanın performansında ve iş tatmininde yaşanan azalmalar, hizmet sunulanlara karşı ilginin ve hizmet kalitesinin düşüş göstermesi, örgütsel bağlılığın azalması ve/veya tümüyle ortadan kalkması, işe devamsızlık ve sürekli rapor alma eğilimi, çalışma ortamı ve yöneticilerden devamlı olarak şikayetçi olma, iş sirkülasyonunda artış, vb. şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Tükenmişliğin yoğun şekilde görüldüğü hizmet sektöründe, başarı açısından en temel faktörlerin başında yaratıcılık ve inovasyon unsurları gelmektedir. Tükenmişlik kıskacı içine girenler, işe karşı tüm ilgilerini yitirdikleri gibi artık yaratıcı olma kaygısı da taşımazlar. Ayrıca, yaratıcılıkları yanında kendilerini yenileme gereğini de göz ardı ederek, bir süre sonra statükocu bir yapıya bürünebilirler. Yani, bu süreçte çalışanın kendisi yanında mesleki başarısı da tükenmeye başlamıştır.

Çalışanın hiçbir şeye odaklanamaması ve sürekli dikkat dağınıklığı içinde olması da ciddi bir sorundur. Bu durum, çok yönlü olarak hem çalışana hem de örgüte büyük zararlar verebilir. Örgütsel açıdan, hem verimlilik hem de işin kalitesinde düşüş olarak kendini gösteren söz konusu durum; çalışan açısındansa, iş kazaları ya da ortadan kalkan performans nedeniyle işini kaybetme olarak ortaya çıkabilir.

Yaşanan bu düşüşler, tükenmişliğe giden yolda çalışanı daha itici, huzursuz, kararsız ve saldırgan bir kişilik yapısına sürükleyecektir.

Tükenmişlik, her ne kadar çalışma yaşamından kaynaklansa da, etkisi bireyin ailesi ve arkadaş çevresi tarafından güçlü bir şekilde hissedilir. Tükenmişlik yaşamakta olan çalışan, evine yorgun ve gergin olarak gelecek, evde geçireceği zamanın büyük kısmını da işinden ve çalışma ortamından şikayet ederek geçirecektir. Sürekli olarak tekrarlanan bu şikayetler, zaman içinde aile fertlerinin çalışandan beklediği zaman ve ilginin azalmasına yol açacaktır. Bazen bunun tam tersi de olabilmektedir. Bazı çalışanlar, içine tabi oldukları kötü çalışma şartları ile ailelerinin yüzleşmesini istemedikleri için, evde işleri hakkında hiç konuşmamayı tercih etmektedirler. Bunun dezavantajı da, çiftler arasındaki güven ve paylaşımcılık üzerine temellenen ilişkileri zedeleme riski taşımasıdır. (Sürgevil, 2006: 93)

Bacharach ve arkadaşları tarafından yapılan çalışmalarda; aile yaşamı ile tükenmişlik arasındaki korelasyon, her iki eşin de çalıştığı ailelerde yaşanan iş-aile çatışması ve aile bireyleri arasındaki ilişkinin kalitesi çerçevesinde ele alınmıştır. Mesleki rolleri ile ailedeki rolleri arasında bocalayan ve bu iki alan arasında doyurucu bir denge kuramayan bireylerde, bu durumun tükenmişliğe yol açtığı gözlenmiştir. Arye tarafından yapılan çalışmalarsa, evlilikve aile yaşamından alınan doyumun ve aile yapısının uyumlu olarak algılanmasının düşük düzeyde tükenmişlikle ilişkili olduğunu ortaya çıkartmıştır. (Torun, 1997: 49) Araştırmalar, sosyal destek kaynaklarından yararlanan bireylerde düşük oranda, bu kaynaklardan yoksun bireylerde ise yüksek oranda tükenmişliğe rastlandığını göstermektedir. (Silah, 2005: 173)

Günümüzdeki boşanma nedenleri incelendiğinde, çalışma yaşamından kaynaklanan sorunların eve yansımasıyla ortaya çıkan anlaşmazlıkların ilk üç neden arasında yer aldığı görülmektedir. Genellikle çalışma yaşamında haksızlığa uğradığını düşünen bireyler, bunun kızgınlığını doğrudan yöneticilerine veya iş arkadaşlarına yöneltemediklerinden, acısını eşlerinden ve diğer aile bireylerinden çıkartmaktadırlar. Katılımcı bir iş çevresi ile huzurlu bir aile ortamı, bireylere güven ve mutluluk aşıladığından, onları hem stres faktöründen uzaklaştıracak hem de olumsuz gelişmeler karşısında özgüvenle mücadele yeteneği kazandıracaktır.

5) TÜKENMİŞLİK İLE MÜCADELEDE YÖNTEMLER

Tükenmişlik; çalışanlar, örgütsel çevre, aile ve toplum üzerindeki etkileri itibariyle, bukadar geniş bir yelpazeye yayılmış olan olumsuz sonuçlarının mutlak şekilde çözüme ulaştırılması gereken bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, son dönemlerde teori - pratik temelli ve çözüme yönelik birçok çalışmanın da odak noktasında yer almıştır.

Tükenmişlikle mücadelede hareket noktası, insanın ihtiyaçları - istekleriyle beraber bilinmesinden ve örgütlerin teknik - ekonomik zorunluluklarıyla birlikte tanınmasından hareketle, soruna hem insani hem de etkili çözüm biçimlerini en gerçekçi şekilde koyabilmek olmalıdır. Bu noktada, tükenmişlikle mücadele çalışanların ve örgütün katılımlarını gerektirdiğinden, bu teknik ve yöntemleri iki genel başlık altında toplamak mümkündür:

5.1.- Bireysel Düzeyde Mücadele Yöntemleri

Tükenmişlik, genellikle bireyin örgüt desteği ya da profesyonel yardım olmadan tek başına başa çıkamayacağı kadar ciddi bir sorun olarak kabul edilse de, bireylerin fiziksel veruhsal açılardan kendilerini güçlendirmek ve rahatlatmak için yapabilecekleri çeşitli egzersizler mevcuttur. Ancak, bireysel mücadele yöntemleri her zaman bireyle sınırlı değildir, bazen çalışma arkadaşlarının da katılım ve yardımları gerekebileceği unutulmamalıdır.

Tükenmişlikle mücadeledeki bireysel teknikler içinde belki de en önemlisi; sağlık,moral ve enerjinin idamesidir. Bu açıdan jimnastik, nefes egzersizleri ve solunum kontrolügibi fiziki egzersizler, en azından başlama noktası ve ilk adım olarak kabul edilmelidir.

Bunun ardından, moral ve motivasyon temelli yöntemler gelmelidir: Gevşeme eğitimleri, meditasyon, hobi edinimi, zaman ve stres yönetimi, uzun veya kısa dönemlitatiller, kişisel gelişim ve danışmanlık gruplarına katılma, girişkenlik eğitimleri. (Torun, 1997:49)

Klasik yöntemler olarak adlandırabileceğimiz bu teknikler dışında, bireysel mücadele yöntemleri içinde ayrıca şunlar yer almaktadır: (Sürgevil, 2006: 99-105)

- Çalışanın kendinde ortaya çıkan değişimleri doğru anlamlandırabilmesi ve analiz edebilmesi açısından kendini tanıma çabasında olması,

- İşle ilgili rasyonel beklenti ve hedefler içinde olmak, çalışanların hayal kırklığı içine düşmelerini engelleyeceğinden, bireyin kendini gerçekçi bir şekilde analiz edip sahipolduğu bilgi birikimi ve yetenekler doğrultusunda gerçekçi hedefler belirlemesi deönemli bir husustur,

- Halk arasında “bardağın dolu yarısını görme” olarak dile getirilen, olayların olumlu yanlarını görmeyi tercih ederek stres yaratıcı durumlardan uzak durma,

- Hep aynı yöntemle yapılan işleri farklı metotlar kullanarak ya da farklı zamanlarda yaparak monotonluğu kırma ve işin yapılış tarzını değiştirme,

- Tükenmişlik, özellikle birincil ilişkiler ile yüz yüze etkileşimlerin geçerli olduğu hizmet sektöründe ortaya çıktığından, “psikolojik geri çekilme” olarak adlandırılan diğer insanlarla etkileşimde katılımın azaltılması yoluna gitme,

- Tükenmişliğin yoğun olarak görüldüğü bir diğer alan; sorunlu, muhtaç, şiddete maruz kalmış veya kötü koşullar içinde yaşamını devam ettirmeye çabalayan insanlara yardım verilen sosyal çalışma alanı olduğundan, burada iş gereği karşılaşılan sorunları içselleştirme ve kendi sorunlarıymış gibi algılama eğilimi içine girmekten kaçınma.

5.2.- Örgütsel Düzeyde Mücadele Yöntemleri

Yöneticiler, çalışanlara ait tükenmişliği genellikle görmezden gelme ve yok sayma eğiliminde olduklarından, soruna örgütsel bir yaklaşım içinde çözüm arama uğraşına girmezve çalışanın halletmesi gereken bir sorun olarak görürler. Aksi takdirde, iş yükünü azaltma isteklerinden çalışma yaşamını daha kaliteli bir düzeye ulaştırma taleplerine kadar çok sayıda beklentiye cevap vermek zorunda kalabilecekleri korkusunu duyarlar. Oysa çalışanlar, kendi davranışlarını tek başına değiştirebilirlerse de, sosyal çevreyi tek başlarına değiştiremezler. Bu nedenle işyerindeki değişim, bireysel yaklaşımla değil örgütsel bakış açısıyla mümkündür. Zaten örgüt de, bu konuda çalışanın sahip olduğundan çok daha fazla kaynak ve güce sahiptir. Bundan dolayı tükenmişlikle mücadeledeki örgütsel yöntemler, bireysel olanlara göre daha karmaşık ancak aynı oranda da daha çözüm odaklıdır. (Sürgevil, 2006: 99-105)

Aslında bu teknikler, daha çalışma yaşamının en başında doğru şekilde planlanması gereken bir sürece işaret eder. Yani, örgütlenme süreci ile doğrudan bağlantılıdır. Eğer işlerin planlaması ve organizasyonu sağlıklı şekilde yapılmamış, doğru işe doğru adam alınmamış veişlerin sorunsuz yürümesi için gerekli fiziksel faktörler sağlanmamışsa, uzun dönemde mutlaka sorunlar baş gösterecektir. (Dolgun, 2003: 30) Bu nedenle, işletmelerde örgütleme sürecinin doğru şekilde yapılmış olması önemlidir. Efil’e (2002; 136-137) göre örgütleme süreci, hem bir örgütteki işlerin gerçekçi şekilde belirlenmesi ve gruplara ayrılmasını hem çalışanların doğru bir seçim sonucunda istihdam edilmesini hem de yer, araç ve yöntemlerin belirlenmesini gerektirir.

Levinson (1996; 161), tükenmişliğe ait belirtileri hafifletmek için alınması gereken yönetsel tedbirleri şöyle sıralamaktadır: Çalışanların serbest karar verme imkanlarını arttırmak, kararlara katılımlarını sağlamak, gösterdikleri başarılar karşısında takdir hissini açıkça ortaya koymak, ödül dağıtımını adalet ilkesi çerçevesinde düzenlemek, kişisel gelişime yönelik faaliyetlerin çerçevesini genişletmek, dinlenme için tanınan süreleri uzatmak, işin yoğun olduğu dönemlerde ek donanım ve yardımcı personel temin etmek, üst yönetimin desteğini temin etmek.

Zor işleri çalışanlar arasında eşit şekilde dağıtarak aşırı iş yükünün sürekli aynı kişiler üzerinde birikmesini önlemek, istenmeyen işlerin dönüşümlü olarak yapılması suretiyle sınırlı sayıda çalışanın üzerinde kalmasının önünü kesmek, esnek çalışma saatlerine imkan tanıyarak çalışanın kendine daha fazla zaman ayırmasına ve sosyal faaliyetlere katılımının artmasına olanak tanımak, sistematikleştirilecek bölüm toplantıları sayesinde öneri ve eleştirileri düzenli olarak izlemek ve gereklerini yerine getirmek, departmanların özellikleri doğrultusunda etkin personel planları yapmak, sorunların çözümünde kalıcı mekanizmalar oluşturmak ve sistemdeki ödül kaynaklarını çoğaltmak da örgütsel mücadele yöntemleri içinde yer alır.

Bunlar dışında, çalışanlar güçlü ve zayıf oldukları yönleri göz önünde bulundurulmak suretiyle daha güçlü hale getirilmelidir. Personeli güçlendirme politikaları olarak bilinen bu yöntem; bilgiye ulaşılabilirlik ve bilgi paylaşımı, yeterlilik ve yetenekleri geliştirme, ortak hedeflere yöneltme, çalışma ortamında esneklik sağlama, performansla ilgili geri bildirimlerde bulunma, açık iletişim ortamı sağlama ve takım çalışmalarını destekleme gibi çok sayıda teknikten oluşmaktadır. (Sürgevil, 2006; 120-135)

Kariyer, çalışanların yerine getirmekte oldukları iş ile sınırlandırılmamalıdır. Daha geniş bir perspektiften; çalışanın yapmakta olduğu işle ilgili beklenti, hedef ve isteklerini gerçekleştirebilmesi için, verilecek mesleki eğitim paralelinde edineceği bilgi, beceri, yetenek ve çalışma arzusu sayesinde, görev yaptığı işletmede ilerleyebilmesi anlamını taşır. Bu açıdan, çalışanın yaşamı boyunca yerine getireceği işle ilgili pozisyonu ve hedefleri bağlamında geleceğinin planlanması demek olan kariyer danışmanlığı da (Aytaç, 2005; 11), vazgeçilmez nitelikteki bir mücadele yöntemidir. Gelecek beklentisi ve ilerleme imkanı, çalışanlar açısından en önemli motivasyon araçlarının başında gelir. Çalışan, doğal olarak ömrü boyunca hep aynı statüde kalıp aynı işleri yaparak çalışma yaşamında yer almak istemeyeceğinden, bu yöndeki beklentilerine karşılık alamazsa bir süre sonra hem işyerine veyaptığı işe yabancılaşacak hem de tükenmişlik psikolojisi kaçınılmaz hale gelecektir.

Sosyal destek ise, tükenmişliğin artık iyice belirgin hale geldiği ve ciddi bir sorun olarak kendini gösterdiği aşamada mutlak devreye girmesi gereken bir çözüm yoludur. Birey, belli bir evreden sonra sorunlarını kendi başına çözemeyeceği ve sağlıklı kararlar veremeyeceği için, dışarıdan gelecek destek ve yardımlara her zamandan daha fazla ihtiyaç duyacaktır. Sosyal destek, arkadaşlar ve aile gibi yakın çevreden olabileceği gibi, profesyonel anlamda uzmanlığa sahip kişi ve kurumlardan da alınabilir.

Etkin bir işlevselliğe sahip insan kaynakları bölümünün varlığı ise, ayrıca önem taşımaktadır. Özellikle hizmet sektöründe insan kaynağının öneminin anlaşılmasıyla beraber, çalışan-işletme hedeflerinin uyumlaştırılması günümüzün en temel konularından biri haline gelmiştir. Artık çalışanı, makinenin bir dişlisi ve/veya ücret ile kolayca tatmin olacak basit bir varlık olarak gören zihniyet giderek geçerliliğini yitirmektedir. Bu doğrultuda, temel misyonlarından başlıcası çalışanların motivasyonlarını yükseltmek ve yabancılaşmayı ortadan kaldırmak olan bu bölüm, örgüt içinde yönetsel / hukuksal ve psiko-sosyal sorunlar üzerinde uzmanlaşmış ve yönetime danışmanlık yapan bir birim olarak öne çıkmaktadır (Sabuncuoğlu,2000; 14). Burada, bir yandan işletmede insancıl ve sosyal sorunların en iyi biçimde çözüme ulaştırılmasının yollarını aranırken, diğer yandan da sosyal danışman, psikoteknisyen ve stres danışmanı gibi yardımcı organları vasıtasıyla çalışanların tükenmişlik sorunlarının ortadan kaldırılmasına yardımcı olunmaktadır.

Örgütler açısından dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, çalışma yaşamının “histerik bulaşma” adı verilen psikolojik rahatsızlığa çok açık olduğudur. Fiziksel rahatsızlıklara ait bulaşıcılık olgusu ile kalabalık içinde aşırı duygusal davranışların kişiden kişiye sirayet etmesi arasında bir paralellik bulunduğu varsayımına dayanan bu görüşe göre, bazı rahatsızlıkların temelinde organik değil psikolojik etkenler yatar (Silah, 2005-b; 188). Çalışma yaşamı, bunun çok sayıda örnekleriyle doludur.* Uzmanlar tarafından yapılan araştırmalarda, grup histerisine dayanan bu davranışların kökeninde şiddetli baskı içeren bir çevreden kaçış için meşru yollararama uğraşının yattığı belirlenmiştir. Çalışma yaşamında çeşitli nedenlerle baskılar arttığı zaman, grup histerisinin söz konusu işyeri veya departmanda dalga dalga yayılım gösterdiği ortaya çıkmıştır. Aynı tehlikenin, hizmet sektörü ile sosyal çalışma gibi yoğun tempolu ve sorunların çözümü yönündeki arayışları hedefleyen bu iki sektörde yaşanacak baskılar nedeniyle ortaya çıkma olasılığı da gayet yüksek gibi durmaktadır.

* Çalışma yaşamındaki örnekler hakkında daha geniş bilgi için: Mehmet Silah, Sosyal Psikoloji, ss. 188-190

Bu arada, doğrudan doğruya tükenmişlik sendromunun çözümüne yönelik olmasa da, bununla ilintili kabul edilebilecek çeşitli çalışmalar sürekli gündeme gelmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nden sendikalara kadar tüm çalışma yaşamı, sorunun halli noktasında çözüm odaklı stratejiler peşindedir. En karakteristik örneklerden biri, kısa süre öncesinde literatüre giren ve çok yönlü bir perspektiften konuya eğilen “insana yakışır iş” (decent work) hedefidir. Işığıçok’a (2005; 3) göre kavram; bireylerin çalışma ve istihdam haklarına, iş sağlığı ve güvenliği koşullarına, sosyal güvenlik olanaklarına, sendikalar ve diğer temsil/ katılım mekanizmaları aracılığıyla kendilerini ifade etme haklarına atıfta bulunan genel bir kavramsal çerçeveyi nitelemek için kullanılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) açısından insana yakışır iş, “kadın erkek tüm bireyler için, özgürlük, eşitlik, güvenlik ve saygınlık koşullarında insan onuruna yakışan üretken bir iş”tir. Bu anlamıyla, sadece “değer” ve “doyum” olgularına değil, aynı zamanda “çalışmanın çeşitli biçimleri” ile “çeşitli çalışma koşullarına” da vurgu yapılmaktadır. Kuruluş önceliği dolayısıyla uğraş alanını ücretli çalışanların oluşturduğu ILO, ilgi alanını genişleterek tüm çalışanları ve tüm çalışma biçimlerini kapsamına almakta; formel ya da informel ekonomide, evde, toplulukta veyagönüllülük temelinde gerçekleşen tüm emek koşullarının iyileştirilmesi için yoğun bir çaba göstermektedir.

SONUÇ

Günümüzde, bilgi toplumu olarak adlandırılan yeni bir döneme girmiş bulunmaktayız. Buna bağlı olarak, sosyo-ekonomik yapıda önemli değişimler yaşanmaktadır. Bir yandan üretim faktörleri içinde bilginin artan önemine bağlı olarak insan faktörü daha önce hiç olmadığı kadar ön plana çıkarken, diğer yandan da hizmet sektörünün hakimiyeti sonucunda çalışma yaşamı büyük dönüşümler yaşıyor. Otomasyon süreci nedeniyle giderek insan faktöründen soyutlanan ve mekanik hale dönüşen imalat sektörünün tam tersine, hizmet sektöründeki örgütsel değerler bireylerin eseri olarak ortaya çıkmakta. Entelektüel sermayenin taşıyıcısı ve aktarıcısı olan bireylerin değer yaratabilmeleri de; sahip oldukları bilgi, beceri vedeneyimlerini çalışma sürecine aktarabilmeleriyle doğrudan bağlantılıdır. (Dolgun, 2007: V)

Diğer yandan gerek toplumsal yaşam gerekse çalışma yaşamı, daha da karmaşıklaşan ve kompleks hale gelen ilişkiler yumağı içinde gerilim ve stres faktörleriyle özdeşleşmiş durumda. Tükenmişliğin çok daha belirgin şekilde görüldüğü hizmet sektörü ile sosyal çalışma alanları; yoğun olarak yaşanan birincil ilişkilerden ve sorunlarına çözüm bekleyen bireylere sunulmakta olan hizmetlerin içeriklerinden dolayı, çalışanların üzerlerinde daha fazla baskı hissettikleri ve zaman zaman da hizmet götürdükleri çaresiz/ sorunlu kişilerin yaşam öyküleriyle özdeşleşerek depresyona girdikleri hassas işkolları. Bunlarla bağlantılı olarak, ruhsal ve fiziksel açıdan enerjinin sonlanması olarak nitelenen tükenmişlik olgusu da,her geçen gün daha fazla çalışma yaşamının odağında yer almaya başlayan ciddi bir rahatsızlık olarak kendini göstermekte.

Bu sorunun çözümü, ancak örgütsel amaçlar ile çalışanların amaçlarının ortak hedefler doğrultusunda bütünleştirilmesiyle mümkün gibi görülmektedir. Bireysel ve toplumsal açılardan hem gelir hem de statü elde etme peşindeki çalışanlar, yapmakta oldukları işlerden sadece para kazanmak değil aynı zamanda doyuma ulaşmak isteğindeler. Bu yüzden,sosyolojideki “yapısal-fonksiyonalist teori”nin öngörülerine uygun şekilde; örgüt ve çalışanlar kendi içinde birbiriyle bağlantılı bütüncül bir sistem olarak görülmeli ve busistemin sorunsuz işlemesi için de örgütün ve çalışanların üzerlerine düşenleri eksiksiz olarak yerine getirmeleri sağlanmalıdır. Her şeye rağmen yine de bir sorunun ortaya çıktığı durumlarda ise, sistem kendi kendini onarma ve dengeye getirme eğilimi doğrultusunda, bütünleşmeyi en hayati süreç olarak kabul etmelidir. Yoksa tükenmişlik olgusu, örgütün katkısı olmadan sadece çalışanın bireysel çabalarıyla ya da bireyin katılım noktasında hevesi/ isteği olmadan sadece örgütsel etkinliklerle tek yönlü olarak halledilebilecek bir sorun değildir.

KAYNAKÇA

AKÇA, Figen (2008). “Örgütsel Tükenmişlik ve Stres”, Örgütsel Davranışta SeçmeKonular, (Edt.: Mahmut Özdevecioğlu - Himmet Karadal), Ankara: İlke Yayınevi.

AYTAÇ, Serpil (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer, Bursa: Ezgi Kitabevi

BASIM, Nejat H. ve ÇELİK, Adnan (2007). Kariyer Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları, (Edt: M.Şerif Şimşek, Adnan Çelik ve Ayten Akatay) 2. Bsk.,Ankara: Gazi Kitabevi

BAŞARAN, İbrahim Ethem (1982). Örgütsel Davranış, Ankara: A.Ü. Eğitim Fakültesi Yayınları.

COFFEY, Robert E. – COOK, Curtis W. & HUNSAKER, Phillip L. (1994).Management and Organizational Behavior, USA: Austen Press.

ÇAM, Mahire Olcay (1992). “Tükenmişlik Envanterinin Geçerlik ve Güvenilirliğinin Araştırılması”, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları El Kitabı, ss. 155-160

DEMİREL, Yavuz ve SEÇKİN, Zeliha (2009). “Tükenmişlik ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkinin Kavramsal Boyutu”, TİSK Akademi Dergisi, Cilt: 4, Sayı:8: ss. 145-164.

DOLGUN, Uğur (2003). Girişimcilik, İstanbul: Alfa Yayınları

DOLGUN, Uğur (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Ekin KitabeviDOLGUN, Uğur (2008). Şeffaf Hapishane yahut Gözetim Toplumu: Küreselleşen Dünyada Gözetim, Toplumsal Denetim ve İktidar İlişkileri, İstanbul: Ötüken Yayınları EFİL, İsmail (2002). İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 7. Bsk., İstanbul: Alfa Yayınları.

EREN, Erol (2008). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 11. Bsk., İstanbul: Beta Yayınları.

EROĞLU, Feyzullah (2006). Davranış Bilimleri, 7. Bsk., İstanbul: Beta Yayınları. FORSYTH, Patrick (2006). Yaratıcı Motivasyon Teknikleri, (Çev.: Derya Demiray), İstanbul: Kaizen Yayınları

HOGG, Michael A. & VAUGHAN, Graham M. (2007). Sosyal Psikoloji, Ankara: Ütopya Yayınevi

IŞIĞIÇOK, Özlem (2005). XXI. Yüzyılda İstihdam ve İnsana Yakışır İş, Bursa: Ezgi Kitabevi

IZGAR, Hüseyin (2003). “Çalışanlarda Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Konya: Eğitim Kitabevi, ss. 159-172.

JACKSON Susan E., SCHWAB Richard L. and SCHULER Randall S. (1986). “Toward an understanding of the burnout phenomenon”, Journal of Applied Psychology, November, 71(4), 630-640.

KAĞITÇIBAŞI, Çiğdem (1988). İnsan ve İnsanlar, İstanbul: Evrim Basım YayımLEVINSON, Harry (1996). “Burnout”, Harvard Business Review, (82), ss. 153-163) LOSYK, Bob (2006). Sakin Ol Sinirlerine Hakim Ol, (Çev: Gülay Engin), İstanbul: Mess Yayınları

MORGAN, Clifford T. (1993). Psikolojiye Giriş, (Çev.: Sirel Karakaş ve arkd.), 10.Bsk., Ankara: Hacettepe Üniversitesi Psikoloji Bölümü Yayınları

MORGAN, Gareth (1998). Yönetim ve Örgüt Teorilerinde Metafor, (Çev.: Gündüz Bulut), İstanbul: MESS Yayınları

ÖRNEK, Ali Şahin ve AYDIN, Şule (2006). Kriz ve Stres Yönetimi, Ankara: DetayYayıncılık

PINES, Ayala Malach (1993). “Burnout”, Handbook of Stres: Theorical and Clinical Aspects, (Edt.: L. Goldberger & S. Breznitz), New York: The Free Pres, ss. 386-402)SABUNCUOĞLU, Zeyyat (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Ezgi Kitabevi

SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek (2008). Örgütsel Psikoloji, 4. Bsk, Bursa.

SİLAH, Mehmet (2005). Endüstride Çalışma Psikolojisi, 2. Bsk, Ankara: Seçkin Yayınları.

SİLAH, Mehmet (2005-b). Sosyal Psikoloji, 2. Bsk, Ankara: Seçkin Yayınları.

SPECTOR, Paul E. (2008). Industrial and Organizational Psychology, 5th ed., John Wiley & Sons.

SÜRGEVİL, Olca (2006). Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu, Ankara:Nobel Yayınları.

ŞİMŞEK, M. Şerif - AKGEMCİ, Tahir ve ÇELİK, Adnan (2003). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 3. Bsk., Konya.

TORUN, Alev (1997). “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, (Edt.:Suna Tevrüz), 2. Bsk, Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları, ss.43-53